Jobklausuler: Hvilke muligheder er der fremover?
Storset ingen: Efter Lov om ansættelsesklausuler kan en arbejdsgiver ikke gyldigt indgå aftaler om jobklausuler.
Dette betyder, at en arbejdsgiver ikke kan indgå aftaler om jobklausuler med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Ligeledes betyder det, at en arbejdsgiver ikke kan indgå aftale med en medarbejder med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.
Med bestemmelsen foreslås det således at afskære den mulighed, som i dag ellers følger af jobklausulloven. Jobklausuler vurderes, på grund af deres erhvervsbegrænsende karakter, at være hæmmende for væksten i samfundet i form af mindre vidensdeling og hindring af lønmodtageres faglige og personlige udvikling på arbejdsmarkedet til skade for både virksomheder og lønmodtagere. Det vurderes, at beskyttelsen af virksomhedernes forretningsinteresser kan imødekommes via brug af andre typer af ansættelsesklausuler og via markedsføringslovens regler.
Da jobklausuler er aftaler, der er indgået mellem såvel en virksomhed og en lønmodtager med henblik på at begrænse en anden lønmodtagers ansættelsesmuligheder, som en aftale mellem to virksomheder, følger det af forslaget, at begge typer af aftaler om jobklausuler forbydes.
Det følger af lovens ikrafttrædelsesbestemmelse i § 12, stk. 3, at aftaler om jobklausuler indgået før lovens ikrafttrædelse kan opretholdes indtil 1. januar 2021, hvorefter disse bortfalder. Det vil således fra og med den 1. januar 2021 ikke være muligt at opretholde en aftale om en jobklausul.
Jobklausuler: hvornår kan man så stadigvæk?
Virksomheder kan – uanset udgangspunktet som jo er et forbud – i forbindelse med forhandlinger om virksomhedsoverdragelser indgå aftaler med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Har en lønmodtager været beskæftiget i 3 måneder eller derunder hos den overdragende virksomhed, kan lønmodtageren ikke blive omfattet af en sådan aftale.
At virksomheder, der indleder forhandlinger om virksomhedsoverdragelse, kan indgå en midlertidig aftale om at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Dette gælder, uanset udgangspunktet, at en arbejdsgiver ikke gyldigt kan indgå aftaler om jobklausuler.
Denne mulighed skal gælde fra tidspunktet, hvor de egentlige forhandlinger om virksomhedsoverdragelse indledes, og indtil forhandlingerne afbrydes, eller virksomhedsoverdragelsen er gennemført. Indledende sonderinger er ikke omfattet. De egentlige forhandlinger må som udgangspunkt anses for værende påbegyndt, når der (af den overdragende virksomhed) gives adgang til fortrolige medarbejderoplysninger.
Dette indebærer så, at virksomhederne fx ikke skal oplyse om jobklausulens virkning i forhold til den enkelte berørte lønmodtager. Dermed tages der højde for den særlige situation, der gør sig gældende, når virksomheder indleder forhandlinger om en eventuel virksomhedsoverdragelse, nemlig at virksomhederne åbent lægger kortene på bordet og giver hinanden indsigt i værdier, ressourcer, medarbejderforhold og forretningshemmeligheder, fx i forbindelse med en indledende undersøgelseshandling (due diligence) eller efter indgåelse af en fortrolighedsaftale (NDA – non disclosure agreement). Der kan således være legitime hensyn bag, at virksomheder i denne situation – som hidtil – har et behov for at kunne indgå aftaler om jobklausuler.
Uddrag af klassiske forbud i ældre eksempel på jobklausul..
Jobklausuler: Hvis man alligevel kan, hvor længe kan man så?
En sådan tilladt virksomhedsoverdragelsesjobklausul kan opretholdes indtil 6 måneder efter indgåelsen af jobklausulen, uanset om forhandlingerne resulterer i en aftale om virksomhedsoverdragelse.
I praksis betyder det, at arbejdsgiveren – når de 6 måneder er gået – ikke længere kan påberåbe sig jobklausulen over for den anden aftalepart og i forhold til den enkelte berørte medarbejder.
Ved at give arbejdsgiveren en friholdelsesperiode på 6 måneder får arbejdsgiveren ro til at forhandle en eventuel aftale på plads. Når de egentlige forhandlinger er indledt, vil der typisk også være tale om et komprimeret forløb, hvorfor 6 måneder må antages at være rimelig tid.
Såfremt parterne ikke efter udløbet af de 6 måneder er nået frem til et resultat, kan parterne genforhandle jobklausulen, men kun hvis forhandlingerne reelt fortsat pågår. Det er ikke hensigten med bestemmelsen, at parterne uden at have reelle forhandlinger skal kunne forny en jobklausul – lige inden et sammenbrud – for derved at opnå en ny 6 måneders periode.
Virksomhederne skal derfor kunne godtgøre, at klausulen er indgået under reelle forhandlinger. Hvis forhandlingerne afsluttes, uden at parterne er kommet frem til et forhandlingsresultat, eller hvis forhandlingerne eventuelt er blevet afbrudt allerede efter en kortere forhandlingsperiode, kan jobklausulen ikke gøres gældende efter udløbet af de 6 måneder, medmindre parterne sikrer sig på anden måde. – Øh, hvordan det så skal kunne lade sig gøre med en Non-disclosure klausul, bliver interessant at se.
Jobklausuler: Hvor længe kan man efter virksomhedsoverdragelsen?
Virksomhedsoverdragelsesjobklausul: Resulterer forhandlingerne i en aftale om virksomhedsoverdragelse, kan aftalen opretholdes indtil 6 måneder efter tidspunktet for virksomhedsoverdragelsen.
En virksomhedsoverdragelsesjobklausul kan altså opretholdes indtil 6 måneder efter en virksomhedsoverdragelse, hvis forhandlingerne resulterer i en aftale.
Det betyder, at virksomheden, også efter at virksomhedsoverdragelsen er blevet offentligt kendt og gennemført, har mulighed for at opretholde en jobklausul i yderligere 6 måneder uden at indgå individuelle aftaler med den eller de berørte lønmodtagere.
Formålet hermed er, at erhververen får mulighed for til fulde at anvende de overdragne aktiver og ressourcer og for at udnytte tilstedeværende viden og knowhow, ikke mindst for at kunne vinde kunders og forretningsforbindelsers loyalitet. De 6 måneder løber fra det tidspunkt, hvor den faktiske virksomhedsoverdragelse sker.
Få den fulde viden her:
- Formålet med lov om ansættelsesklausuler
- Anvendelsesområdet for Lov om ansættelsesklausuler
- Hvad sker der med jobklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Mere om Konkurrenceklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Mere om Kundeklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Mere om kombinerede ansættelsesklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Kompensation for ansættelsesklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Opsigelse og misligholdelse (Lov om ansættelsesklausuler)