Strandhugstklausuler / jobklausuler ved salg af aktier/anparter i selskab.
I forbindelse med salg af virksomhed, dvs. i forbindelse med salg af aktier/anparter i selskab, der indeholder virksomheden, indeholder overdragelsesaftaler ofte bestemmelser, der fastlægger, at Sælger efter salget, ikke må ansætte nøglemedarbejdere i den solgte virksomhed i en begrænset fremtidig periode.
Er de gyldige?
I forbindelse med den juridiske vurdering af sådanne vilkår, opstår spørgsmålet om, hvorvidt vilkåret er gyldigt og hvorvidt vilkåret således kan indgås samt hvilke overvejelser anvendelsen af vilkåret desuagtet giver anledning til for en køber af selskabet.
Hvad gælder egentlig efter loven?
I henhold til Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler § 2, stk. 1, nr. 1 er en jobklausul en … aftale, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed…
Det hedder endvidere i loven, at en jobklausul efter loven alene er gyldig, såfremt den er aftalt i en skriftlig aftale med lønmodtageren & lønmodtageren er oplyst om det konkrete omfang samt retten til kompensation.
I vort eksempel ovenfor er jobklausulen aftalt mellem køber og sælger, og derfor opfyldes de nævnte betingelser klart ikke.
Det første interessante spørgsmål er, hvorvidt sælger (aktionæren) og køber (den kommende aktionær) skal betragtes som ”arbejdsgiver” eller ej i lovens forstand. Efter en objektiv fortolkning af ordlyden skal de klart ikke betragtes som arbejdsgivere, henset til, at arbejdsgiveren overfor arbejdstagerne i virksomheden (aktieselskabet) jo er aktieselskabet selv, og ikke aktionærerne.
Hvis denne fortolkning er korrekt, så er der derfor ingen problemer i at aftale pågældende vilkår.
Men er den nu korrekt?
Definitionen af det centrale begreb ”arbejdsgiver” beskæftiger loven sig overraskende nok ikke med. Måske fordi man har været i tvivl i Beskæftigelsesministeriet i sin tid – hvad ved jeg. Loven er fra 2008, men dette helt afgørende forhold har ikke givet anledning til justering af loven siden. Hvorfor? Måske fordi der ikke har været sager, måske fordi man er holdt op med at anvende vilkårene, eller måske fordi vilkårene er indeholdt i aftaler, der er så hemmelige, at de aldrig ser dagens lys.
Forholdet har dog været drøftet i forbindelse med Beskæftigelsesministeriets høringer om erfaringer med loven, der blev holdt for et par år siden – ikke at dette har medført nogen efterfølgende justeringer (!!)
I denne anledning kan man udlede at Beskæftigelsesministeriets udtalelser, at det er opfattelsen i ministeriet, at fortolkningen af begrebet ikke skal være indskrænkende.. Når noget ”ikke” skal være noget, skal det så være det modsatte? Ingen anelse.
Ministeriet udtaler, at er der tale om 100% ejeren af et driftsselskab, så er det muligt at man kan betragte ham som arbejdsgiver i lovens forstand. Det er i hvert fald holdningen. (Ja, det havde været nemmere, hvis man havde anskueliggjort dette direkte i loven..).
Advokatrådet har endvidere i kommunikation med Beskæftigelsesministeriet omkring fortolkningen af loven – en fortolkning, der alene er nødvendiggjort af lovens manglende præcision (læs, det er noget makværk..) – udtalt, at man fra Rådets side lægger til grund, at det har været hensigten, at også aftaler mellem Køber og Sælger som nævnt i indledningen er omfattet af loven.
Hvis de er omfattet af loven, hvorfor skal jeg så være bekymret?
Hvis det er tilfældet, er det ganske interessant, og gør i hvert fald, at man skal være temmelig forsigtigt med anvendelsen af klausulerne. Hvorfor ?? På grund af følgende risiko:
Hvis man anvender klausulen, der herefter er omfattet af loven, der herefter er ugyldig, medfører anvendelsen så, at klausulens eksistens, uanset ugyldigheden, medfører, at alle ansatte omfattet (af den ugyldige klausul) opnår krav på kompensation efter Ansættelsesbevisloven. I så fald – gisp – er det ikke specielt godt.
– lad mig hjælpe dig med at vurdere indholdet af din aftale, så du undgår ubehagelige fejl.