Kompensation ved ansættelsesklausuler
Grundstenen i lov om ansættelsesklausuler er, at en aftale om en konkurrence-, kunde eller kombineret klausul, alene kan gøres gældende over for lønmodtageren, såfremt lønmodtageren modtager en kompensation for den periode, hvor ansættelsesklausulen kan gøres gældende efter fratrædelsestidspunktet.
Spørgsmålet om kompensation af konkurrence- eller kundeklausuler er reguleret af § 8 i loven:
§ 8. For aftaler om konkurrence- eller kundeklausuler med en varighed på op til 6 måneder skal kompensationen, jf. § 5, nr. 4, og § 6, stk. 1, nr. 3, udgøre mindst 40 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Får lønmodtageren andet passende arbejde, udgør kompensationen fra og med den 3. til og med den 6. måned efter fratrædelsen dog mindst 16 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
Stk. 2. For aftaler om konkurrence- eller kundeklausuler med en varighed på op til 12 måneder skal kompensationen, jf. § 5, nr. 4, og § 6, stk. 1, nr. 3, udgøre mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Får lønmodtageren andet passende arbejde, udgør kompensationen fra og med den 3. til og med den 12. måned efter fratrædelsen dog mindst 24 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
Stk. 3. Kompensationen efter stk. 1 og 2 for de første 2 måneder efter fratrædelsen udbetales senest ved fratrædelsen som et engangsbeløb, uanset om lønmodtageren får andet passende arbejde.
Stk. 4. Engangsbeløbet nævnt i stk. 3 skal for klausuler med en varighed på op til 6 måneder udgøre mindst 40 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet og for klausuler med en varighed på op til 12 måneder udgøre mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
Stk. 5. Lønmodtagerens ret til kompensation efter stk. 1 og 2 bortfalder, såfremt lønmodtageren ikke aktivt søger at finde andet passende arbejde og ikke opfylder sin tabsbegrænsningspligt. Tabsbegrænsningspligten omfatter ikke engangsbeløbet efter stk. 3.
Konkurrence- eller kundeklausul: Hvad skal kompensationen udgøre
Af § 8 fremgår det, hvad kompensationen efter en aftale om en konkurrence- eller kundeklausul mindst skal udgøre for, at aftalen kan gøres gældende over for lønmodtageren. Med bestemmelsen fastsættes det således også, hvad der som minimum skal betales af kompensation efter fratrædelsen for, at konkurrence- eller kundeklausulen kan gøres gældende. Det følger af de almindelige arbejdsretlige principper, at den løbende kompensation udbetales – for så vidt angår betalingstidspunktet – som udbetalingen af lønnen under ansættelsesforholdet.
Det følger af de almindelige arbejdsretlige principper, at lønnen skal opgøres på baggrund af samtlige faste som variable løndele, der indgår i lønmodtagerens løn på fratrædelsestidspunktet. Lønnen på fratrædelsestidspunktet opgøres som et gennemsnit af de seneste 3 måneders løn inden fratrædelsen. Såfremt lønnen i denne periode i væsentlig grad afviger fra lønmodtagerens normale månedsløn, kan lønnen på fratrædelsestidspunktet opgøres på baggrund af den gennemsnitlige månedsløn de seneste 12 måneder inden fratrædelsen.
Kompensationsreglerne er overordnet set opbygget således, at en ansættelsesklausul, der i sin udformning og omfang har gjort det særligt vanskeligt for lønmodtageren at finde et nyt arbejde inden for vedkommendes uddannelses- og erfaringsmæssige område, medfører ret til en højere kompensationsgrad. Kan lønmodtageren derimod uanset ansættelsesklausulens eksistens finde et arbejde inden for vedkommendes uddannelses- og erfaringsmæssige område, taler dette alt andet lige for, at ansættelsesklausulen er mindre byrdefuld for lønmodtageren, hvorfor denne alene har ret til en lavere kompensationsgrad.
Kompensationsgraden afhænger af, i hvilket omfang ansættelsesklausulen virker begrænsende i forhold til lønmodtagerens mulighed for at opnå en ny ansættelse inden for vedkommendes uddannelses- eller erfaringsmæssige arbejdsområde.
Dele af kompensationen udbetales som engangsbeløb
Det følger af stk. 3, det, at kompensationen for de første to måneder efter fratrædelsen udbetales senest ved fratrædelsen i form af et engangsbeløb. Engangsbeløbet kendes fra de gældende regler i funktionærloven. Stk. 4, medfører, at kompensationen i form af et engangsbeløb skal beregnes med den høje kompensationsgrad på henholdsvis 40 pct. eller 60 pct. afhængig af, om konkurrence- eller kundeklausulen har en varighed på op til 6 eller op til 12 måneder. Der sker ikke reduktion i kompensationsgraden i form af engangsbeløbet som følge af, at lønmodtageren evt. har fundet et andet passende arbejde, mens ansættelsesklausulen varer. Det foreslås således i bestemmelsen, at kompensationen i form af engangsbeløbet ikke afhænger af, om lønmodtageren har påtaget sig et andet passende arbejde i de første 2 måneder efter fratrædelsen.
Tabsbegræsningspligt for den forpligtede
Det følger af stk. 5, at lønmodtageren i tiden efter fratrædelsen, mens en ansættelsesklausul varer, har en tabsbegrænsningspligt, således at lønmodtagerens ret til løbende kompensation, jf. stk. 1 og 2, bortfalder, såfremt lønmodtageren ikke aktivt søger at finde andet passende arbejde. Engangsbeløbet efter § 8, stk. 3, er ikke omfattet af tabsbegrænsningspligten.
Kombinationen af den tabsbegrænsningspligt, der påhviler lønmodtageren, og reglerne om andet passende arbejde medfører, at lønmodtageren er forpligtet til at gøre en indsats for at finde et nyt passende arbejde – dvs. et arbejde inden for vedkommendes normale uddannelsesmæssige og/eller erfaringsmæssige arbejdsområde, mens ansættelsesklausulen varer med henblik på at reducere arbejdsgiverens udgifter til betaling af kompensation.
Hvis lønmodtageren trods bestræbelserne herpå ikke kan finde et nyt passende arbejde, vil dette alt andet lige indikere, at den konkrete ansættelsesklausul er særligt begrænsende for netop denne lønmodtager. I den situation medfører ansættelsesklausulens virkning ret til en høj kompensationsgrad. Kan lønmodtageren derimod uanset ansættelsesklausulens eksistens finde et passende arbejde inden for vedkommendes uddannelses- og erfaringsmæssige område, taler dette for, at ansættelsesklausulen er mindre byrdefuld for lønmodtageren, hvorfor denne alene har ret til en lavere kompensationsgrad.
Med andre ord afhænger kompensationsgraden af, i hvilket omfang ansættelsesklausulen virker begrænsende i forhold til lønmodtagerens mulighed for at opnå en ny ansættelse inden for vedkommendes uddannelses- eller erfaringsmæssige arbejdsområde.
Det følger af bestemmelsen, at etablering af selvstændig virksomhed også kan vurderes som passende arbejde, såfremt den selvstændige virksomhed er etableret inden for lønmodtagerens uddannelsesmæssige baggrund eller ligger inden for områder, som lønmodtageren tidligere har været beskæftiget inden for.
Spørgsmålet om kompensation af kombinerede klausuler er reguleret af § 9 i loven:
§ 9. For aftaler om kombinerede klausuler efter § 7 med en varighed på op til 6 måneder skal kompensationen udgøre mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Får lønmodtageren andet passende arbejde, udgør kompensationen fra og med den 3. til og med den 6. måned efter fratrædelsen dog mindst 24 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
Stk. 2. Kompensationen efter stk. 1 for de første 2 måneder efter fratrædelsen udbetales senest ved fratrædelsen som et engangsbeløb, uanset om lønmodtageren får andet passende arbejde.
Stk. 3. Engangsbeløbet nævnt i stk. 2 skal for kombinerede klausuler udgøre mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet, uanset om lønmodtageren får andet passende arbejde.
Stk. 4. Lønmodtagerens ret til kompensation efter stk. 1 bortfalder, såfremt lønmodtageren ikke aktivt søger at finde andet passende arbejde og ikke opfylder sin tabsbegrænsningspligt. Tabsbegrænsningspligten omfatter ikke engangsbeløbet efter stk. 2.
En aftale om en kombineret klausul kan maksimalt aftales til at have en varighed på 6 måneder.
Kombinerede ansættelsesklausuler: Hvad skal kompensationen udgøre
Det følger af stk. 1, at i aftaler om kombinerede klausuler omfattet af § 7 med en varighed på op til 6 måneder skal kompensationen udgøre mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet. En kombineret klausul begrænser alt andet lige lønmodtagerens erhvervsmæssige muligheder i et sådant omfang, at der skal betales den høje kompensationsgrad, uanset at klausulen ikke kan aftales til at vare mere end 6 måneder. Får lønmodtageren et andet passende arbejde, mens den kombinerede ansættelsesklausul varer, udgør kompensationen fra den 3. til den 6. måned efter fratrædelsen mindst 24 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
Dele af kompensationen udbetales som engangsbeløb
Det følger af stk. 2 og 3, at kompensationen for de første to måneder efter fratrædelsen udbetales senest ved fratrædelsen som et engangsbeløb, uanset om lønmodtageren har påtaget sig et andet passende arbejde.Engangsbeløbet skal for kombinerede ansættelsesklausuler udgøre mindst 60 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet, uanset om lønmodtageren får et andet passende arbejde.
Tabsbegræsningspligt for den forpligtede
Også i forbindelse med de kombinerede ansættelsesklausuler gælder der for lønmodtageren en tabsbegrænsningsforpligtelse i tiden efter fratræden, mens klausulen varer. Der henvises til bemærkningerne ovenfor vedrørende samme emne under § 8. Engangsbeløbet efter § 9, stk. 2, er ikke omfattet af tabsbegrænsningspligten. Der henvises i øvrigt til bemærkninger ovenfor til § 8 for så vidt angår opgørelse af løn, udbetalingsform og betydningen af passende arbejde m.v.
Få den fulde viden her:
- Formålet med lov om ansættelsesklausuler
- Anvendelsesområdet for Lov om ansættelsesklausuler
- Hvad sker der med jobklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Mere om Konkurrenceklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Mere om Kundeklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Mere om kombinerede ansættelsesklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Kompensation for ansættelsesklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Opsigelse og misligholdelse (Lov om ansættelsesklausuler)