Guide: ansættelsesklausul - opsigelse misligholdelse

Ansættelsesklausuler – opsigelse og misligholdelse

§ 10 i lov om ansættelsesklausuler handler om, at det skal være nemt at komme af med klausulen. Fra lovgivers side vil man faktisk gerne have, at man undlader at anvende klausulerne. Den tidligere retstilstand, der tidligere “hentedes” fra Aftalelovens § 38, stk. 2, følger nu af lovens § 11, stk. 1. § 11, stk. 2 omhandler så Aftalelovens § 38, stk. 1.

§ 10 i lov om ansættelsesklausuler lyder således:

§ 10. En arbejdsgiver kan opsige en aftale som omhandlet i kapitel 3 med 1 måneds varsel til udløbet af en måned.

Stk. 2. Lønmodtageren har ved opsigelse efter stk. 1 krav på det i § 8, stk. 3, og § 9, stk. 2, nævnte engangsbeløb ved fratrædelsen, på betingelse af at fratrædelsen sker, senere end 3 måneder efter at lønmodtageren har tiltrådt ansættelsesforholdet, og inden 6 måneder efter at arbejdsgiveren har opsagt aftalen, og fratrædelsen skyldes forhold, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre aftalen gældende.

Stk. 3. Modtager lønmodtageren løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratrædelse, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb.

Opsigelse med 1 måneds varsel

Det følger af stk. 1, at en arbejdsgiver kan opsige en aftale som omhandlet i kapitel 3 med en måneds varsel til udløbet af en måned. Det følger, at opsigelsen kan foretages på et hvilket som helst tidspunkt under såvel ansættelsen som efter fratrædelsen.

Betaling af engangskompensation

Det følger af stk. 2, at lønmodtageren ved arbejdsgiverens opsigelse af en konkurrence-, kunde- eller kombineret klausul har krav på et engangsbeløb svarende til to måneders kompensation. Beløbet skal betales senest ved fratrædelsen, hvilket også er tilfældet efter de gældende regler om konkurrence- og kundeklausuler i funktionærloven.

Engangskompensation er dog betinget af minimumsansættelsesperiode

Det foreslås, at kravet på engangsbeløbet er betinget af, at lønmodtageren ved fratrædelsen har været ansat i mindst 3 måneder. Dette medfører således, at lønmodtageren, uanset at ansættelsesklausulen ikke er virksom før efter mindst 6 måneders ansættelse, jf. §§ 5, nr. 3, og 6, stk. 1, nr. 2, samt 7, nr. 1, har ret til engangskompensationen, når vedkommende har været ansat mere end 3 måneder.

Engangskompensation er endvidere betinget af at fratrædelsen sker inden 6 måneder efter … opsigelse af aftalen

Det følger endvidere, at det er en betingelse, at fratrædelsen sker inden 6 måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt aftalen, og fratrædelsen skyldes forhold, der ville have gjort arbejdsgiveren berettiget til at gøre aftalen gældende. Det følger omvendt heraf, at såfremt en arbejdsgiver opsiger en konkurrence-, kunde- eller kombineret klausul på et tidligere tidspunkt end 6 måneder før lønmodtagerens fratrædelse, har lønmodtageren ikke krav på noget engangsbeløb. Det følger endvidere af bestemmelsen, at lønmodtageren ikke har ret til nogen form for kompensation ved opsigelse af en konkurrence-, kunde- eller kombineret klausul uanset, at denne har virket bestemmende for lønmodtagerens muligheder for at påtage sig andet arbejde under det løbende ansættelsesforhold.

Hvornår regnes fratræden fra?

Det følger af stk. 3, at såfremt lønmodtageren er berettiget til at modtage løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratrædelse, regnes fratrædelsen fra opsigelsesperiodens udløb. Denne bestemmelse vedrører den situation, hvor lønmodtageren er blevet fritstillet. I en sådan situation foreslås det, at fratrædelse regnes fra det tidspunkt, hvor opsigelsesperioden udløber.

Fratræden p.g.a. arbejdsgiver = ugyldighed

Den tidligere retstilstand, der tidligere “hentedes” fra Aftalelovens § 38, stk. 2, følger nu af lovens § 11, stk. 1. § 11, stk. 2 omhandler så Aftalelovens § 38, stk. 1.

§ 11 i lov om ansættelsesklausuler lyder således:

§ 11. Opsiger arbejdsgiveren ansættelsesforholdet, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning hertil, eller fratræder lønmodtageren selv sin stilling, og har arbejdsgiverens undladelse af at opfylde sine forpligtelser givet gyldig grund hertil, er en aftale om en konkurrenceklausul, jf. § 5, og konkurrenceklausuldelen af en kombineret klausul, jf. § 7, ikke gyldig, og lønmodtageren vil have krav på engangsbeløbet efter § 8, stk. 3, og § 9, stk. 2.

Stk. 2. En aftale om en konkurrenceklausul efter § 5 og konkurrencedelen af en kombineret klausul efter § 7 er ikke bindende for lønmodtageren, for så vidt den med hensyn til tid, sted eller andre forhold går videre end påkrævet for at værne om arbejdsgiverens tarv eller på urimelig måde indskrænker lønmodtagerens adgang til erhverv. Der skal ved vurderingen af, om klausulen på urimelig måde indskrænker lønmodtagerens adgang til erhverv, også tages hensyn til den interesse, som arbejdsgiveren har i, at aftalen efterkommes.

Stk. 3. Stk. 1 og 2 gælder også for andre end lønmodtagere, som har påtaget sig en forpligtelse til af konkurrencehensyn ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan.

Stk. 4. Bortviser arbejdsgiveren berettiget lønmodtageren fra tjenesten, kan en aftale som omhandlet i kapitel 3 opretholdes. Lønmodtagerens ret til kompensation efter §§ 8 og 9 bortfalder.

Den tidligere retstilstand, der tidligere “hentedes” fra Aftalelovens § 38, stk. 2, følger nu af lovens § 11, stk. 1

Det følger af § 11, stk. 1, at såfremt en arbejdsgiver opsiger et ansættelsesforhold, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning til opsigelsen, eller hvis lønmodtageren selv fratræder sin stilling, og arbejdsgiverens undladelse af at opfylde sine forpligtelser har givet gyldig grund til det, vil en konkurrenceklausul eller konkurrencedelen af en kombineret klausul ikke kunne gøres gældende over for lønmodtageren.

Ovenstående medfører, at såfremt arbejdsgiveren opsiger et ansættelsesforhold, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning til opsigelsen, eller arbejdsgiveren har misligholdt sine forpligtelser i en ansættelseskontrakt, som indeholder en konkurrence- eller en kombineret ansættelsesklausul, så kan arbejdsgiver ikke håndhæve konkurrenceklausulen eller konkurrencedelen af en kombineret ansættelsesklausul, og lønmodtageren vil ikke have ret til løbende kompensation. Lønmodtageren vil dog have ret til engangsbeløbet på to måneders løn, da ansættelsesklausulen må opfattes som opsagt fra arbejdsgivers side.

Det følger tillige af stk. 1, at såfremt arbejdsgiverens misligholdelse af ansættelsesforholdet giver anledning til, at lønmodtageren fratræder sin stilling, kan arbejdsgiveren ikke gøre en konkurrenceklausul eller konkurrencedelen af en kombineret klausul gældende over for lønmodtageren efter dennes fratræden.

Aftalelovens § 38, stk. 1. behandles i § 11, stk. 2

I § 11, stk. 2, foreslås det, at en aftale om en konkurrenceklausul samt konkurrencedelen af en kombineret klausul ikke vil være bindende for en lønmodtager, hvis så vidt den med hensyn til tid, sted og andre forhold går videre end påkrævet for at værne om arbejdsgiverens interesser. Tilsvarende gælder, hvis ansættelsesklausulen på en urimelig måde indskrænker lønmodtagerens adgang til erhverv. Afgørelsen af, om en sådan ansættelsesklausul er urimelig eller ikke er proportional, kræver en konkret vurdering af de konkrete omstændigheder i en sag. Der skal ved vurderingen af, om klausulen på urimelig måde indskrænker lønmodtagerens adgang til erhverv, også tages hensyn til den interesse, som arbejdsgiveren har i, at lønmodtagerens forpligtelse efterkommes.

Gældende ret (januar 2016) efter Aftalelovens § 38, kan opsummeres således:

Aftaleloven indeholder en bestemmelse i § 38, stk. 1, om, at en konkurrenceklausul ikke er bindende, for så vidt den med hensyn til tid, sted eller andre forhold går videre end påkrævet for at værne imod konkurrence, eller hvis den på urimelig måde indskrænker den forpligtedes adgang til erhverv. § 38 gælder i forhold til alle konkurrenceklausuler og i forhold til alle medarbejdergrupper.

Reglen gælder generelt for alle konkurrencebegrænsende aftaler, herunder også aftaler indgået mellem to selvstændige samarbejdspartnere. Det bemærkes, at § 38 ikke finder anvendelse for fx kundeklausuler eller andre typer af erhvervsbegrænsende klausuler. I sådanne tilfælde kan aftalelovens generalklausul i § 36 finde anvendelse, hvis en klausul er urimelig eller tilsidesætter redelig handlemåde, som beskrevet ovenfor.

Aftalelovens § 38 er en specialregel og retter sig som den eneste i aftaleloven alene mod en bestemt type aftaler, nemlig konkurrencebegrænsende aftaler indgået i relation til arbejdsmarkedet.

Går en konkurrenceklausul videre end påkrævet for at værne imod konkurrence, kan den tilsidesættes, uden at det herved samtidig skal kunne konstateres, at klausulen også på urimelig måde indskrænker den ansattes adgang til erhverv. Skal en konkurrenceklausul derimod tilsidesættes, fordi den på urimelig måde indskrænker den ansattes adgang til erhverv, skal der ved den samlede vurdering af den konkrete situation tages hensyn til den interesse, som arbejdsgiveren har i, at klausulen opretholdes. Domstolene vil således i disse tilfælde – helt eller delvist – kunne tilsidesætte en konkurrenceklausul, hvis klausulen findes at være for vidtgående ud fra en afvejning af på den ene side arbejdsgiverens interesse i at beskytte sig mod konkurrence og på den anden side den ansattes interesse i at beskytte sin adgang til erhverv. Det bemærkes, at såfremt det er muligt at udskille den del af en klausul, som går for vidt fra resten af aftalen, kan aftalen tilsidesættes delvist.

Ved vurderingen af, om en konkurrenceklausul er rimelig eller går videre end påkrævet, kan bl.a. følgende hensyn indgå:

Karakteren af over- eller underordnelsesforholdet i ansættelsen.

Om klausulens erhvervsbegrænsende element modsvares af et vederlag/en kompensation.

Om den ansatte har mulighed for at få erhverv uden for klausulens dækningsområde, hvorunder indgår forhold som branchens bredde og den ansattes uddannelse/oplæring, anciennitet, alder og sociale situation.

Om arbejdsgiveren i øvrigt har en berettiget interesse i at opretholde klausulen.

Ifølge aftalelovens § 38, stk. 2, der i modsætning til stk. 1 kun finder anvendelse i ansættelsesforhold, kan en konkurrencebegrænsende aftale ikke gøres gældende af arbejdsgiveren, hvis den ansatte opsiges eller afskediges uden at have givet rimelig anledning til opsigelsen, eller den ansatte selv fratræder sin stilling, og arbejdsgiverens undladelse af at opfylde sine forpligtelser har givet den ansatte gyldig grund til at fratræde.

I situationer, som beskrevet i § 38, stk. 2, bortfalder konkurrenceklausulen i sin helhed og kan ikke senere gøres gældende over for lønmodtageren. En konkurrenceklausul vil således bortfalde, hvis den ansatte opsiges på grund af virksomhedens forhold, fx som følge af omstruktureringer eller nødvendige besparelser. Tilsvarende vil gælde, hvis lønmodtageren i forlængelse af en opsigelse opnår godtgørelse fra arbejdsgiveren for usaglig afskedigelse i medfør af fx funktionærlovens § 2 b om arbejdsgiverens opsigelse af en lønmodtager uden en rimelig begrundelse.

Omvendt vil en konkurrenceklausul som udgangspunkt kunne gøres gældende i de tilfælde, hvor lønmodtageren selv har givet rimelig anledning til opsigelsen, eller hvis den ansatte selv opsiger sin stilling, medmindre opsigelsen skyldes arbejdsgiverens misligholdelse af ansættelsesforholdet.

§ 11, stk. 3 omhandler andre end kun lønmodtagere.

Det følger af § 11, stk. 3, at § 11, stk. 1 og 2, som omtalt ovenfor, tillige skal finde anvendelse for andre end lønmodtagere fx selvstændige erhvervsdrivende eller administrerende direktører, som har påtaget sig en forpligtelse til af konkurrencehensyn ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan.

Det kunne være qua en samarbejdsaftale eller en konsulentaftale.

Bestemmelserne i § 11, stk. 1 og 2, omfatter således alle konkurrencebegrænsende aftaler, herunder også aftaler indgået mellem to selvstændige erhvervsdrivende. § 11, stk. 3 bevirker således, at de foreslåede bestemmelser i § 11, stk. 1 og 2, har et bredere anvendelsesområde end resten af lovforslaget, der alene omfatter lønmodtagere. Se yderligere herom umiddelbart ovenfor , hvor gældende ret i aftalelovens § 38 beskrives.

Hvad så, når lønmodtageren bliver bortvist?

Det følger af stk. 4, at såfremt lønmodtageren misligholder ansættelsesforholdet og vedkommende som følge heraf bliver mødt af en berettiget bortvisning, har arbejdsgiveren ret til at opretholde en ansættelsesklausul. Lønmodtageren vil i sådan en situation være forpligtet til at overholde de erhvervsmæssige begrænsninger i klausulen, og lønmodtageren har ikke ret til at modtage kompensation i form af hverken engangsbeløb eller løbende kompensation. § 11, stk. 4, angår både kunde-, konkurrence- og kombinerede klausuler.

Af Advokat Jacob Tøjner

Guide: Ansættelsesklausul – opsigelse og misligholdelse (8)

Artiklen behandler spørgsmålene: Kan man opsige en ansættelsesklausul. Kan arbejdsgiver opsige den. Hvad sker der ved bortvisning. Kan den være ugyldig på grund af sit indhold? Få svarene her.