Anvendelsesområde og definitioner
Lov om ansættelsesklausuler finder anvendelse på ansættelsesklausuler.
Hvilke ansættelsesklausuler findes, om hvordan defineres disse?
Hvad er en Ansættelsesklausuler:
Efter loven er det Jobklausuler, konkurrenceklausuler og kundeklausuler samt kombinerede klausuler.
Loven er dermed udtømmende og finder ikke anvendelse på andre typer af klausuler, som arbejdsgivere og lønmodtagere ønsker at indgå aftaler om. Der vil være aftalefrihed mellem lønmodtagere og arbejdsgivere til at aftale andre typer af klausuler inden for de sædvanlige rammer af aftaleloven og ansættelsesretten, således at der kan tages hensyn til konkrete behov inden for brancher og i enkelte virksomheder til fx at aftale uddannelsesklausuler m.v.
Hvad er en lønmodtager:
En person, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.
Om en person anses for lønmodtager efter denne lov vil bero på en helhedsvurdering af en konkret situations omstændigheder. Der vil ikke være tvivl om, hvorvidt en person indtager en lønmodtagerstatus i langt de fleste arbejdsforhold. Men i takt med udviklingen på arbejdsmarkedet kan der komme nye arbejdsformer, som kan skabe tvivl herom. Det vil i sidste ende være op til de almindelige domstole at foretage denne helhedsvurdering af, hvornår en person kan betragtes som lønmodtager efter denne lov.
En lønmodtager er karakteriseret ved at være en person, som i kraft af en arbejdsaftale
- har forpligtet sig til personligt at udføre erhvervsmæssigt arbejde
- efter en arbejdsgivers instruktioner,
- for arbejdsgiverens regning og risiko,
- under arbejdsgiverens tilsyn og
- i arbejdsgiverens navn, og
- som har krav på en modydelse for arbejdet
- betalt af arbejdsgiveren.
- Modydelse er som hovedregel et økonomisk vederlag, der
- sædvanligvis udmåles i forhold til den tid, lønmodtageren arbejder (timeløn, 14-dages løn eller månedsløn).
- Vederlaget er typisk A-indkomst for den pågældende.
Der skal således være tale om et over-/underordnelsesforhold eller en tjenestestilling. Der behøver dog ikke nødvendigvis at være tale om, at arbejdsgiveren har instruktionsbeføjelse i traditionel forstand. Instruktionsbeføjelsen kan fx bestå i at fastsætte rammer for arbejdets udførelse, hvorefter lønmodtageren udfører arbejdet, eventuelt med løbende rapportering til arbejdsgiveren om, hvordan arbejdsopgaven løses.
Der vil sandsynligvis være tale om lønmodtagerstatus, hvis den pågældende ikke har del i virksomhedens risiko, udbytte eller kapital, at arbejdsgiveren afholder alle udgifter til materialer, arbejdsredskaber m.v., og at der er aftalt en fast arbejdstid inden for en bestemt referenceperiode.
Det er uden betydning, om arbejdsforholdet har en varighed af kun ganske få timer, eller om der er tale om et arbejdsforhold, der – både for så vidt angår den ugentlige arbejdstid og varigheden af det samlede arbejdsforhold – svarer til det, der sædvanligvis karakteriseres som et tidsubestemt arbejdsforhold på fuld tid. Det bemærkes dog i den forbindelse, at det følger af forslaget, at en ansættelsesklausul alene kan gøres gældende efter 6 måneders uafbrudt ansættelse.
Læs også: “Selvstændig eller lønmodtager” eller “lidt om ansættelsesforhold” eller “Ansættelsesbevisloven“
Hvad er Andet passende arbejde:
Arbejde inden for et fagligt område, som lønmodtageren er uddannet til eller har haft beskæftigelse indenfor, og som opnås efter fratræden i den periode, hvor lønmodtageren er forpligtet af en ansættelsesklausul.
Ved andet passende arbejde forstås ikke ethvert nyt arbejde, som lønmodtageren måtte kunne få, men alene
- arbejde, der ligger inden for lønmodtagerens faglige område, og
- som modsvarer lønmodtagerens uddannelsesmæssige og/eller erhvervsmæssige kvalifikationer.
Begrebet er kendt fra de gældende regler om konkurrence- og kundeklausuler i funktionærloven.
Hvis lønmodtageren måtte have en uddannelsesmæssig baggrund eller tidligere beskæftigelse inden for det område, hvor den pågældende får ansættelse i den periode, som klausulen gælder, vil det pågældende arbejde som udgangspunkt være passende.
Endvidere vil en række elementer fra retspraksis, som er afgjort efter de gældende regler i funktionærloven om konkurrence- og kundeklausuler, kunne indgå i en vurdering af, hvornår et arbejde er passende.
Fra retspraksis kan nævnes fx
- størrelsen af den løn, som lønmodtageren har opnået i det nye arbejde.
- titlen eller stillingsbetegnelsen for det job, som lønmodtageren får.
Ingen af disse elementer er i sig selv afgørende, men kan indgå i en samlet vurdering af, om der er tale om et andet passende arbejde. Der må ved vurderingen af, om lønmodtagerens efterfølgende arbejde er passende arbejde, også lægges vægt på, om den type arbejde lønmodtageren har opnået, er passende set i forhold til vedkommendes almindelige forudsætninger for at vælge og opnå en anden beskæftigelse.
Formålet med at inddrage spørgsmålet om, hvorvidt lønmodtageren får andet passende arbejde skal ses i lyset af, at muligheden for at få et passende arbejde er en indikator for, i hvilket omfang den konkrete ansættelsesklausul i sin udformning og omfang har gjort det særligt vanskeligt for lønmodtageren at finde et nyt arbejde inden for vedkommendes uddannelses- og erfaringsmæssige område. Se yderligere om samspillet mellem begrebet andet passende arbejde og lønmodtagerens tabsbegrænsningspligt i min artikel om kompensation for ansættelsesklausuler.
Hvad er en jobklausul:
En aftale, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, eller en aftale indgået med en lønmodtager med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed.
Hvad er en konkurrenceklausul:
En aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren af konkurrencehensyn efter fratrædelsen ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan.
Hvad er en kundeklausul:
En aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren efter fratrædelsen ikke må tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser.
Ved indirekte kontakt tænkes der fx på den situation, hvor lønmodtageren også har forpligtet sig til ikke at tage ansættelse i et firma, der har erhvervsmæssig kontakt med den pågældende kunde, uanset om det i ansættelsesaftalen med den nye arbejdsgiver er aftalt, at lønmodtageren ikke må betjene kunden direkte.
Uddrag af den “gamle jobklausul” – her for en direktør…
Hvad er en kombineret ansættelsesklausul:
En aftale om, at lønmodtageren forpligtes af en konkurrenceklausul og en kundeklausul, i samme tidsrum.
Det betyder helt enkelt, at lovforslagets bestemmelser for begge disse klausultyper finder anvendelse, herunder at kravene til begge klausultyper skal være opfyldt.
Få den fulde viden her:
- Formålet med lov om ansættelsesklausuler
- Anvendelsesområdet for Lov om ansættelsesklausuler
- Hvad sker der med jobklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Mere om Konkurrenceklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Mere om Kundeklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Mere om kombinerede ansættelsesklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Kompensation for ansættelsesklausuler (Lov om ansættelsesklausuler)
- Opsigelse og misligholdelse (Lov om ansættelsesklausuler)